Практика наставничества в образовательной организации

Автор: Атанасова Анна Ильинична

Организация: МКО СОШ № 5

Населенный пункт: Ставропольский край, с. Эдиссия

«Со мной работали десятки молодых педагогов.

Я убедился, что как бы человек успешно не закончил

педагогический вуз, как бы он не был талантлив,

а если не будет учиться на опыте,

никогда не будет хорошим педагогом

я сам учился у более старых педагогов…»

А.С. Макаренко

 

 

Пояснительная записка.

Поддержка молодых специалистов – одна из ключевых задач образовательной политики.

Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. На сегодняшний день идея наставничества в школе, поддержка молодых педагогов продиктована самой жизнью, и нам необходимо научиться взаимодействовать для достижения общих целей, для воспитания подрастающего поколения.  Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств. Молодые педагоги, которые только пришли в школу и совсем недавно закончили обучение в ВУЗах слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Создание программы наставничества в МКОУ «СОШ № 5» с. Эдиссия продиктовано велением времени. На сегодняшних день в школе работают три молодых специалиста, которым необходима теоретическая и практическая помощь на рабочем месте для повешения их профессиональной компетентности. Актуальность данной темы заключается в поддержке молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение.  В МКОУ «СОШ №5» наставничество является неотъемлемой частью методической работы Начинающим учителям необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, воспитателя, классного руководителя. И. поэтому, педагогам-наставникам необходимо создавать ситуации успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.

Цель наставнической работы в школе:

- оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении;

- формирование в школе кадрового ядра

Задачи:

- привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности;

- ускорение процесса профессионального становления учителя и развитие самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности;

- адаптация к корпоративной культуре, усиление лучших традиций коллектива  школы и правил поведения в школе, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя;

- ежегодно отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого молодого специалиста.

Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога­-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, повысить его профессиональную компетентность.

Программа наставничества в МКОУ «СОШ №5» рассчитана на 1 год. Это связано с тем, что через год может поменяться кадровый состав: опытные наставники могут уйти на заслуженный отдых или поменять место работы, молодые педагоги могут также сменить сферу деятельности. Поэтому срок реализации программы наставничество в нашей школе удобно сделать на год, чтобы ее можно было в дальнейшем скорректировать под сложившуюся ситуацию, добавить новую информацию или удалить устаревшую. Начало реализации программы наставничества с 1 сентября учебного года, срок окончания 1 сентября следующего года.

Данная методическая разработка может быть полезна педагогическому сообществу Курского района и может быть растиражирована.

 

2. Применяемые формы наставничества и технологии

Основной формой наставничества нашей программы является «учитель-учитель». Данная форма предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет)  с опытным педагогом, оказывающим разностороннюю поддержку. Технологии, которые будут применяться в данной программе на 2024 – 2025 учебный год, подобраны исходя из практики работы опытных учителей школы. Применяемые в программе элементы технологий: традиционная модель наставничества, ситуационное наставничество, партнёрское, саморегулируемое наставничество, реверсивное, виртуальное,  тьюторство, медиация, проектная, кейс-метод, коучинг. Так, например, молодые педагоги будут встречаться со своими наставниками по мере  необходимости консультации между ними будут проходить как очно, так и дистанционно (если потребует эпидемиологическая обстановка). Если это проектная работа молодого педагога или конкурсное выступление, то он всегда получает помощь опытного педагога-наставника, администрации школы и целой команды учителей.

3.  Основные участники программы и их функции

Наставляемые:

Аветикова М.Ф. - молодой  специалист, имеющая малый опыт работы – до 3 лет, находится в процессе адаптации на рабочем месте, которой необходимо получить представление о традициях нашей школы, о регламенте и принципах образовательной организации, о ведении документации.

Наставник  для молодого специалиста:

Руководитель школьного методического объединения учителей естественно-научного цикла, учитель биологии и химии высшей квалификационной категории – Атанасова А.И.

Для реализации поставленных в программе задач педагог- наставник выполняют следующие функции:

● Наставник-консультант – создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.

● Наставник-предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

4. Механизм управления программой

Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог – молодой специалист», приобретение  молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Основной принцип работы с молодыми специалистом:

Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

5. Требования, предъявляемые к наставнику:

-знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

-изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

-вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

-проводить необходимое обучение;

-контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

-давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

- контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

-оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

-личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

-участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

-подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

6. Требования к молодому специалисту.

- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

- выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

7. Формы и методы работы с молодыми и новыми специалистами.

В своей работе педагог-наставник может использовать любые формы и методы работы, которые позволят достичь благоприятной атмосферы и помогут адаптации молодого специалиста.  беседы; собеседования; тренинговые занятия; встречи с опытными учителями; открытые уроки, внеклассные мероприятия; тематические педсоветы, семинары; методические консультации; посещение и взаимопосещение уроков; анкетирование, тестирование; участие в различных очных и дистанционных мероприятиях; прохождение курсов.

Ответственность за реализацию программы наставничества внутри образовательной организации берут на себя:

● администрация организации - участников;

● наставники - участники программы;

● педагог-психолог, социальный педагог.

Куратором программы наставничества является заместитель директора по учебно-воспитательной работе.

8. Этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста

Выделяют три этапа наставничества.

Адаптационный. Педагог-наставник знакомится с начинающим учителем определяет для себя пробелы в его подготовке, умениях и навыках, развитии профессиональных компетенций для составления конкретной программы адаптации.

Основной. В совместной деятельности реализуется программа адаптации начинающего педагога, происходит коррекция умений и навыков, развитие компетенций. Наставник помогает подшефному составить собственную программу профессионального роста.

Контрольно-оценочный. Наставник оценивает уровень профессиональной компетентности начинающего учителя, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей. Нужно понимать, что эффективной работа по наставничеству будет в случае:

• взаимной заинтересованности наставника и подшефного;

• административного контроля за процессом наставничества;

• тщательно продуманного планирования и своевременного отслеживания промежуточных результатов сотрудничества.

9. Организация контроля и оценки

Контролировать и оценивать работу наставляемых, наставников и всей программы в целом будет руководитель кафедры.

Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля.

Текущий контроль будет происходить 1 раз в четверть по итогам составленного наставляемыми и наставниками отчёта по форме, на заседании кафедры, как один из рассматриваемых вопросов, а так же на совещании при директоре.

Итоговый контроль будет происходить на педагогическом совете, специально посвящённый теме наставничества и на итоговом заседании кафедры начального образования на основании таблицы результативности программы наставничества за истёкший год, а так же рефлексивного самоанализа наставляемых реализации ИППР.

10. Показатели и критерии оценки результативности программы наставничества

Показатель	на дату начала действия программы	на дату подведения итогов реализации программы (промежуточных, итоговых)
Наличие мотивированных запросов от представителей образовательной организации на работу наставников
1.1 Количество обучающихся, подавших «запрос на помощь наставника»	3
1.2 Количество педагогов, подавших запрос на работу в наставляемых парах в качестве наставляемого	3
Формирование сообщества наставников по запросам представителей образовательной организации
2.1 Количество педагогов, прошедших обучение по наставничеству	3
2.2 Количество наставников из числа педагогов	3
2.3 Количество наставников из числа выпускников	0
Результативность взаимодействия наставнических пар
по модели «учитель-учитель»:
3.1 Количество педагогов, вошедших в кадровый управленческий резерв в результате осуществления наставничества	3
3.2 Количество педагогов, подготовленные в результате осуществления наставничества к руководству проектами программы развития образовательной организации, конкурсными (в том числе грантовыми) проектами	1
3.3 Количество педагогов, подготовленных наставниками и участвующих в конкурсах профессионального мастерства	2
3.4 Количество педагогов, сменивших статус с наставляемого на наставника	0
Вклад организации в развитие региональной практики наставничества
4.1 Количество педагогических работников, принявших участие в научно-практических мероприятиях по вопросам наставничества в других организациях	3
4.2 Количество проведенных образовательной организацией научно-практических мероприятий по вопросам наставничества	3
4.3 Количество представленных практик наставничества, прошедших положительную профессионально-общественную экспертизу на региональном, Всероссийском уровне.	0

11. Ожидаемые результаты.

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации. Педагоги - наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

 

Полный текст статьи см. в приложении.