Проблемы трудового коллектива учреждений культуры и пути их решения

Автор: Коваленко Мария Владимировна

Организация: МБОУДОД ДШИ №2

Населенный пункт: Владимирская область, г. Муром

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей в учреждении, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на работе человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности в учреждении. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил – стимулов повышения трудовой активности работников.

Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение каких либо трудовых задач.

Поддержание, или обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива — результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой руководящим составом организации. Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей,

объединяющих работников учреждения как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное — отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности.

По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством. Однако связь между сплоченностью и эффективностью групповой деятельности не столь однозначна. Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует устремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

Сплоченность — один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей сплоченности, как правило, рассматриваются:

1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов — чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ, превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.

Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.

Если рассмотреть конкретно учреждения культуры, то мы увидим, что в основном весь персонал устраивает администрация и условия работы, но хочется отметить неудовлетворённость работников заработной платой. Наиболее недостаточное финансирование из бюджета идёт именно на образование и культуру в целом и на учреждения дополнительного образования в частности.

Главной целью и задачей учреждений культуры является: реализация образовательного процесса в сфере искусства на уровне программ дополнительного образования, подготовка наиболее одаренных к поступлению в учреждения среднего и высшего профессионального образования. Помимо запланированных занятий, включённых в программу обучения есть ещё множество дополнительных занятий по подготовки к различным конкурсам и поступлению, зачастую проводимых только по инициативе преподавателей и не оплачиваемых из

фонда по заработной платы. Поэтому нельзя быть уверенным в стараниях педагогов, остаётся надеяться только на моральный аспект мотивации качественного обучения.

Учреждение ставит перед собой следующие задачи: удовлетворение творческих потребностей детей и подростков в овладении базовым комплексом практических навыков и знаний, повышение их художественно-эстетического вкуса и духовных начал, создание условий для творческого развития детей, их самореализации и профессионального самоопределения, осуществление принципов дифференциации и преемственности в образовании, поиск инновационных педагогических технологий.

Ведётся большая воспитательная работа среди подрастающего поколения:

- формирование художественного вкуса, общей культуры;

- приобщение учащихся к ценностям мировой музыкальной культуры;

- формирование в процессе обучения познавательной активности, умения приобретать и творчески применять полученные знания в содержательном досуге и в процессе активной самостоятельной работы;

- адаптация учащихся к жизни в обществе;

- организация содержательного досуга детей.

Специалисты не только передают знания и навыки владения различными искусствами, но и воспитывают, прежде всего, личность высоко моральную. А это едва ли может быть, возможно, при фиктивном отношении к своим обязанностям и работе.

Подход к выполнению той или иной работы зависит от заинтересованности в результате. Поэтому достаточно эффективно в этом

направлении работает схема стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России. К ней относятся несколько принципов:

- гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда;

- гибкость режимов занятости;

- оплата творческих командировок, переподготовки.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

В случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой организации уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться директор при внедрении методов экономической мотивации:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики учреждения в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Работа рассмотренного метода материального и морального стимулирования принесла бы свои результаты. Очевидно, что количественный и качественный фактор несомненно бы повысился. У специалистов повысилась бы самооценка. Каждый бы знал, что труд с учеником по подготовке его к конкурсам, выступлениям или другим мероприятиям не проходит незамеченным, как с общественной так и административной точки зрения. Возможность демонстрации своего профессионализма в педагогической работе по средствам учеников и исполнительского мастерства в концертной деятельности заставило бы преподавателей по новому оценить свой труд.

С большим энтузиазмом стали бы относиться к требованиям, которые поступают от директора школы, т.к. в процессе реализации предложений руководитель лично стал бы больше общаться с подчинёнными.

Сократился путь доведения информации до преподавателей. Необходимо, что бы в коллективе школы присутствовал коллективизм и моральные стимулы, приверженность к работе, начальнику, коллективу, экономическое и моральное стимулирование к тотальному творчеству.

Возможность ввести изменения в трудовую деятельность коллектива, принесли бы свои результаты. Например, такие как

- работники стали увереннее в своих силах, им стало интересно работать на результат, который несёт ещё и материальную подоплёку. Ведь чем выше успехи, тем выше оценка, тем выше оплата;

- определенный результат для каждого в частности и для учреждения в целом;

- повышения профессионализма персонала учреждения культуры;

- рост престижа и статуса учреждения.

Стоит отметить, что выше перечисленные условия не смогут функционировать, если не будет обеспечена гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений в коллективе.

Список использованной литературы:

1. Аширов Д.А. «Организационное поведение» Проспект с 360, М 2006

2. Саймон Б. Общество и образование. М.,1994.

3. Социальная политика и проблемы подготовки кадров: Материалы межвузовской конференции, 26-27 февраля 1998 г. М.,1999.

Опубликовано: 20.10.2015